Фейсбук. Академия прикладных наук Вконтакте. Академия прикладных наук Одноклассники. Академия прикладных наук Телеграм. Академия прикладных наук Ютуб. Академия прикладных наук Пинтерест. Академия прикладных наук
Как правильно подобрать сотрудников? Отбор кадров

Эффективные принципы подбора персонала

Фрагмент книги "Побег из дурдома"


Как подобрать сотрудников?

В данной статье представлены практические принципы и рекомендации на базе фундаментального подхода прикладной науки, которые помогут и еще только начинающим и уже имеющим стаж бизнесменам, управляющим компаний, руководителям подразделений, кадровикам и различным специалистам HR-менеджмента в решении такой непростой задачи, как подбор сотрудников. Данная информация также будет полезна соискателям работы при трудоустройстве. К сожалению иногда бывает так, что на первом собеседовании из-за недопонимания, отсутсвия понимания или влияния внешних факторов, интересы сторон не совпадают, и на резюме появляется вердикт «Отказать». А все могло бы быть иначе...

Представляем вашему вниманию технологию «Рентген», которая позволяет безошибочно подбирать людей в компанию. Собственно для этого она и создана.

Первое с чего следует начинать подбор сотрудников, так это с понимания того, что нельзя человека просто подбирать. Он, прежде всего, должен соответствовать определенным критериям. А для того чтобы определить критерии, нужно понимать каких людей, в какое время нужно подбирать в компанию. Какая она эта фирма, и сколько времени она существует?

Если речь идет о старой фирме - для нее  и люди нужны совершенно другие, т.е. сотрудники, работающие во вновь созданной фирме, крайне отличаются от людей фирмы, работающей давно на рынке.

Первая матрица - это пятиконечная «звезда». Это растущая фирма на высоконкурентном рынке. Здесь нужны креативные сотрудники, умеющие самостоятельно работать, умеющие ломать рынок. Одним словом, эти люди любят решать нерешаемые задачи. Они решили задачу, и им становится грустно.

Когда же фирма образуется и наступает момент процедур, здесь нужны совсем другие сотрудники, больше склонные к повторяющимся операциям. Назовем эту фирму «черепахой». Разница между «черепахой» и «звездой» огромна. Если этих людей переставить местами, они не смогут работать, вернее они смогут работать, но их продуктивность и результативность будет минимальной.

Первый момент, который вы должны выяснить в первую очередь - профиль должности – это описание компетенций, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной рaботы в конкретной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (стрессоустойчивость, склонность к командной работе), так и навыки (умение вести переговоры, составлять бизнес-план). Т.е. мы определяем каким этот человек должен быть.

Чтобы разобраться в профиле должности для этого нужно понять к какому двигательному типу относится кандидат:  

- Вам поставлена задача, подобрать персонал в Вашу фирму. Как вы будете действовать? 

Подобный вопрос дает возможность определить, как человек будет действовать в данной ситуации.

Необходимо понимать, что люди бывают: активные (делаю, пытаюсь, изучаю – склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность брать на себя ответственность и обязательства), пассивные (мне расскажут, покажут, дам обьявления и буду ждать звонка), аналитические (соберу, подумаю, проаназирую ситуацию).

Так вот здесь, в первом случае, какие действия нужны?

Еслси фирма у вас новая, активно развивающаяся, то нужны активные действия. Нам нужны активные люди. У человека, пришедшего в эту компанию должна преобладать активность. Характеристику такому сотруднику мы должны дать следующую – склонен к активным самостоятельным действиям. То есть нам нужен человек, который скажет сразу:

 – Надо действовать, мне сложно объяснять, как, но надо дело делать. 

Вот такой человек нужен. И если этот человек проходит первый вопрос, то иногда второй вопрос задавать нет никакого смысла.

Второй момент, который надо выяснить как работодателю - каким путем человек идет к достижению цели, процедурным или возможным. Если сотрдник ищет возможности для достижения цели, это один тип человека. Если он склонен к процедурному характеру, выясняет, как это принято делать и тому подобное, и пытается повторять то, что принято в компании – это другой тип человека. Так вот здесь, какой тип человека нужен? Нужен человек возможный. Если человек осторожный, начинает выяснять, как это все делается в компании, то для этой работы в новой фирме он не походит.

Какой вопрос надо задать этому человеку, чтобы выяснить, как он будет действовать. Этим вопрос может быть такой:

- Как Вы проведете важные переговоры?

Человек процедурный совершенно спокойно ответит:

- Я выясню…, я сделаю…, я пойду спрошу у директора.

 Если же человек говорит:

- Я готов к любым переговорам.

Такой человек ищет возможность выполнить дело. А если же человек говорит, что мне нужно изучить, подумать, подготовиться, он уже подходит к другому типу работы и ставить его нужно именно туда.

Третий момент:

сходство – различие. То есть к чему человек склонен к сходствам или к различиям? Если человек ищет сходство, то попадает в одну из когорт влияния. Человек, ищущий сходства – это деятель, это созидатель. Человек, ищущий различия – это контролер, надзиратель, судья. Как вы думаете:

-  Вот в эту фирму можно надзирателя поставить?

Кто нужен в новой компании? Ответ напрашивается сам по себе. Здесь не нужны надсмотрщики и надзиратели. Здесь нужно ломать рынок. Здесь пока нечего делить, денег нет. Здесь контролировать нечего в этой фирме. Здесь ничего еще не создано. Надзиратель здесь заскучает, у него не будет работы. А вот в старой фирме он будет на своем месте, там есть, что контролировать.

В первой фирме, люди креативные, они не любят, когда их контролируют, в то время, когда они дают результат «на гора». Его будут спрашивать:

- Кто ты такой, что ты на самом деле умеешь делать?

И вот вопрос, который можно задать для определения сходства – различия:

- Сравните, пожалуйста, Вашу специальность с реальной работой. Или, сравните Ваше последнее место работы с предыдущим.

И если человек начинает говорить, что они похожи, то он ищет сходство, если же он говорит, что они различаются тем-то и тем-то, то он ищет различия. Значит, и использовать этих людей нужно в разных фирмах.

Четвертый момент:

процесс – результат. Вот в фирму начинающую бизнес, какого человека надо поставить? Конечно человека – результат. И чтобы выяснить, к чему человек больше склонен к процессу или результату, существует вопрос:

- Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск, как бы Вам хотелось, чтобы он прошел?

Если человек говорит:

- Что на 100% буду отдыхать за рубежом, и я должен увидеть там то-то и то-то, получить в конце отпуска то-то.

Такой человек склонен к результату. А если он говорит:

- Мне бы хотелось, чтобы отпуск прошел безболезненно, я не выпал бы из обоймы команды, чтобы я какое-то время отдохнул здесь у моря.

Все - такой человек склонен к процессу.

Пятый момент:

одиночки – команда. В первом случае (молодая фирма) - нужны одиночки, которые любят работать самостоятельно над достижением цели. А команда понадобится на втором этапе.

Вопрос, который позволяет определить этот критерий у человека, может быть выглядеть так:

- Опишите самое большое достижение в Вашей карьере.

Если последует ответ:

- Я руководил командой, которая достигла таких-то результатов.

Этот человек - менеджер.

А если он говорит:

- Я лично создал систему, которая позволила всей фирме дать что-то.

Он одиночка, свободный игрок.

Шестой момент:

содержание – окружение. Что человек в работе больше любит? Содержание самой работы или мнение окружающих о его деятельности. Вот на первом этапе нужны люди с содержанием, а не с окружением. Начало нового бизнеса - всегда эксперимент. А во время эксперимента нужно работать на результат. Слушая окружение, этот сотрудник однозначно попадет впросак.

Итак, мы рассмотрели принципиальную схему подбора сотрудников. Эти данные позволят вам избежать большого количества ошибок в кадровом деле при подборе персонала. Безусловно, это лишь малая часть того, что необходимо знать для того, чтобы подобрать сотрудников и создать команду профессионалов, способных справляться с поставленными задачами. Если вы хотите добиться от ваших людей высшего пилотажа результативности, вам необходимо ими заниматься и воспитывать их, и здесь уже не обойтись без эффективного менеджмента.

Менеджмент прикладной науки. Как работать с сотрудниками?

Онлайн-курс "Тактика менеджмента"

ПДТ "Славянский менеджмент"

нравится: 8

Дата публикации: 19.09.2019 Просмотры:113 Отзывы:0